Erarbeitung einer gemeinsamen Führungskultur mit allen Führungskräften

In einem mittelständischen Unternehmen ist die Anzahl der Führungskräfte in relativ kurzer Zeit auf über 40 Führungskräfte angewachsen. Zu den erfahrenen Führungskräften sind etliche Mitarbeitende dazugekommen, die bisher noch keine Führungserfahrung hatten oder aus anderen Führungskulturen kamen. Die Geschäftsführung entscheidet sich, eine gemeinsame Führungskultur zu erarbeiten und daraus Standards für das Unternehmen abzuleiten. Zunächst werden in einer Projektgruppe (GF, HR, BR) Werte für die Zusammenarbeit erarbeitet. Diese werden auch den Kunden gegenüber publiziert. Nach 2 Jahren zeigt sich, dass diese intern nicht gelebt und teilweise nicht einmal bekannt sind. Die GF entscheidet sich, die Führungskultur erneut mit allen Führungskräften zu erarbeiten. In Workshops werden die vorher eher abstrakten Werte (z.B. „Wertschätzung“, „Kommunikation“) überprüft, modifiziert und daraus konkrete Führungsinstrumente abgeleitet. Danach beginnt eine modular aufgebaute Seminar-Reihe, in der die Führungskräfte die praktische Umsetzung der gemeinsamen Führungskultur trainieren und ihr persönliches Führungsleitbild darauf abstimmen. Darüber hinaus lernen sie Methoden zum eigenen Selbstmanagement, der Stärkung von Resilienz und der Entwicklung des eigenen Potenzials. Ein Beispiel für Entwicklungsprogramme für Nachwuchkräfte und erfahrene Führungskräfte finden Sie hier.

Führungskräfte-Qualifizierung als Reaktion auf dynamisches Wachstum

Ein mittelständisches Unternehmen, das innovative Maschinenkonzepte entwickelt, ist in relativ kurzer Zeit auf ca. 350 Mitarbeiter gewachsen. Die Auftragslage erfordert ein hohes Maß an flexibler, bereichsübergreifender Zusammenarbeit. Häufig sind schnelle Entscheidungen notwendig, die von allen Unternehmensbereichen mitgetragen werden sollen. Da gerade die dynamischen Rahmenbedingungen verlässliche Führungskompetenz erfordern, entscheidet sich die Geschäftsführung für ein mehrstufiges Führungsentwicklungsprogramm. 30 Führungskräfte aller Ebenen (einschließlich der Geschäftsführung) durchlaufen ein 1-tägiges Führungs-Audit. Die Ergebnisse werden gemeinsam mit dem jeweiligen Vorgesetzten besprochen und individuelle Qualifizierungsmaßnahmen abgeleitet. Als Ergebnis des Audits finden zwei 2-tägige Führungsworkshops statt, in denen ein auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnittenes Führungsleitbild erarbeitet wird. Insgesamt 4 Gruppen werden nacheinander in einem 2-jährigen Führungskräfte-Programm mit Fokus auf bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Projektmanagement qualifiziert. Die Inhalte werden in Lerngruppen vertieft und durch zwei Coaching-Einheiten für jeden Teilnehmer unterstützt. Parallel dazu finden in einzelnen Bereichen Workshops zur Teamentwicklung statt. Die darauffolgende Einführung von Mitarbeitergesprächen wird durch ein 1-tägiges Training vorbereitet und die praktische Umsetzung in einem halbtägigen Workshop ausgewertet.

Führungskräfte-Qualifizierung im Rahmen der Einführung von Mitarbeiter-Jahresgesprächen

Ein mittelständisches Familienunternehmen mit ca. 900 Mitarbeitern entscheidet sich für die Einführung von Mitarbeiter-Jahresgesprächen. In einer Projektgruppe, in der Führungskräfte aus allen Fachbereichen des Unternehmens vertreten sind, werden gemeinsam Zielsetzungen (wie z.B. Verzicht auf Zielvorgaben und Beurteilungskriterien zugunsten von Feedback, Fördermöglichkeiten, Motivationslage) sowie die Form der Dokumentation festgelegt. Diese werden in Form einer Mitarbeiterversammlung vorgestellt. Neben einem hohen Anteil an individuellem Feedback für den Mitarbeiter sollen ebenfalls Zufriedenheit (Aufgabe, Zusammenarbeit, Rahmenbedingungen) und Verbesserungsvorschläge erfasst werden. Im Bereich der persönlichen Entwicklung werden sowohl Wünsche an Qualifizierung aber auch Interesse an weiteren Themenstellungen bzw. Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen erfragt. Im Rahmen eines Pilotprojektes werden die Führungskräfte eines Fachbereichs in den Grundlagen der Gesprächsführung sowie der praktischen Anwendung des Leitfadens geschult. Daran nehmen ebenfalls Mitglieder des Betriebsrates teil. Die darauffolgenden Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter dauern zwischen 45 und 90 Minuten. Nach Gesprächsabschluss erfolgt eine Zufriedenheitsabfrage beider Gesprächsteilnehmer. Im darauffolgenden Gespräch nach etwa einem Jahr wird auf die Ergebnisdokumentation Bezug genommen und sowohl Führungskraft als auch Mitarbeiter bewerten ihre Zufriedenheit mit den erreichten Fortschritten. Jede Führungskraft wertet Ist-Einschätzung, Anregungen und Wünsche in ihrem Bereich anonymisiert aus und stellt diese in einem gemeinsamen Workshop des gesamten Führungsteams vor. In diesem Rahmen wird die unternehmensweite Einführung dieses Führungsinstruments entschieden.